修正后的日本《老年人就业稳定法》本月开始实施。日本保护老年就业法律的实施，带来了老年就业保护问题的自相矛盾，同时也显现了日本政府的经济政策依然无能为力，只能把责任推给日本企业的一面。

该法规定，企业有义务继续雇用员工到65岁，而且企业还必须为这些高龄员工创造合适的工作环境，否则，企业将会被政府点名批评。到目前为止，日本企业员工的退休年龄是60岁，继续雇用已经到达退休年龄员工的日本企业并不多。现在，法律的改变意味着日本企业的人工成本就要增加。但在目前经济低迷的环境下，即便以善于削减成本而著称的日本企业也难以消化这样的成本增加。结果，为了保障法律规定的这部分劳动者的权益，日本企业只好牺牲另外一部分劳动者的权益。据《日本经济新闻》去年年底的调查，为了高龄员工就业的稳定，有30%的日本企业将采取削减非正式雇用员工的措施，这会使非正式员工的就业出现更多问题。 

长期以来，日本企业普遍采用终身雇用制度，劳动供需的变化主要靠大小企业间不同水平的薪资来调节。但是，在全球化的冲击下，日本制造失去了风靡全球的气势，企业遇到了业绩的增长困境。为了保证业绩的增长，日本企业开始大量使用派遣社员、短期合同工等非正式雇用的员工来削减成本。当然也就造成了这些非正式员工不仅雇用得不到保障，而且薪资也无法和正式员工相比。更要命的是这些非正式雇用的员工还无法加入工会，没人出面来维护他们的权益。

到2012年，日本非正式员工的比例超过了35%，也就是说在3个员工中就有1个是非正式员工。那么能否因此就认为《老年人就业稳定法》还是保护了大多数老年劳动者的呢？答案是否定的，因为高龄非正式员工的占比早已超过60%，也就是说，大多数高龄劳动者并不在《老年人就业稳定法》的保护范围内，这就是问题的关键。

本来日本制定老年就业保护法规是为了实现和维持就业机会平等。

早在1970年代，日本经济从高速增长期转到稳定增长期，劳动市场出现调整局面，一些企业开始采取对中老年劳动者雇用的歧视措施，在招聘时明确设定年龄限制。就业的不平等形成了社会问题，日本就制定了促进中老年就业的法律，原则上禁止对40岁以上劳动者有雇用差别。这也是现在《老年人就业稳定法》的原型。应该说这个不断被修正的法律其原来目的还是在于保护高龄劳动者，但是在经济环境如此巨变之下，光有这样的法律显然不够，还需要一些对企业进行补助等相应措施的跟进，甚至还需要制度的改革。如果只是把全部的责任一味地推给企业的话，那么，这个法律就会成为造成日本就业不平等问题的因素。从去年这个法律的修订到目前落实的半年中，日本政府并没有采取相应的措施，旨在保护高龄劳动者法律的自相矛盾看不到化解的头绪。